Nueva regulación del trabajo a distancia.

El nuevo Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, regula múltiples aspectos que dan respuesta a todas las dudas planteadas por muchos de nuestros clientes durante las últimas semanas, siendo necesario destacar algunos de ellos.

¿Qué se considera trabajo a distancia?

Tal y como establece el primer artículo de dicha ley, se considerará trabajo a distancia cuando se preste un mínimo del 30% de la jornada en un período de tres meses o un porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Regulación y características

Será voluntario para ambas partes, se tratará de una decisión reversible y requerirá su formalización por escrito.

Ha de respetarse igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación, haciendo referencia a que, las personas que desarrollan trabajo a distancia no podrán sufrir ningún perjuicio y dispondrán de los mismos derechos que si estuvieran prestando servicios de manera presencial (misma retribución, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional y estabilidad en el empleo).

No obstante, dicha ley también ofrece algunas limitaciones en el trabajo a distancia, requiriéndose para los contratos celebrados con menores y para los contratos en prácticas, una asistencia mínima del 50%.

El acuerdo de trabajo a distancia

Debe formalizarse por escrito antes del inicio del trabajo distancia. Para las situaciones existentes antes de entrada en vigor de este RD, ha de formalizarse en un plazo de 3 meses.

Ha de incluir como mínimo lo siguiente:

  1. a) Inventario de medios, equipos y herramientas, incluidos los consumibles y los elementos muebles, vida útil o periodo máximo de renovación.
  2. b) Enumeración de los gastos para la persona trabajadora que se pudieran derivar de la prestación de los servicios a distancia, forma de cuantificación de la compensación a abonar por la empresa, momento y forma compensación. Se deberá corresponder, si existe, con la recogida en el convenio o acuerdo colectivo aplicable.
  3. c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
  4. d) Porcentaje y distribución trabajo presencial/trabajo a distancia.
  5. e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
  6. f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
  7. g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
  8. h) Medios de control empresarial de la actividad.
  9. i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
  10. j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos.
  11. k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información.
  12. l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

La modificación ha de ser con acuerdo no puede realizarse mediante el artículo 41 del ET.

¿Quién asumirá los gastos?

Será la propia empresa la que asumirá los gastos del desarrollo del trabajo a distancia, no pudiendo implicar que la persona trabajadora asuma aquellos gastos que estén relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de la actividad laboral, siendo los convenios colectivos los que fijen los mecanismos para determinar y compensar esos gastos.

¿Cuál será el tiempo de trabajo?

Se aplica la normativa sobre el tiempo de trabajo y descanso y podrá pactarse tiempo de disponibilidad flexible. Será obligatorio llevar un registro horario que indique el momento de inicio y finalización de la jornada.

Se reconoce el derecho a la desconexión digital, permitiendo a los trabajadores limitar el uso de los medios tecnológicos durante los periodos de descanso.

¿Puede la empresa controlar a aquellos empleados que estén teletrabajando?

Podrá hacer uso de medios de control tecnológicos, pero respetando siempre la dignidad del trabajador, el derecho a la intimidad y protección de datos. Se deberán establecer, con la participación de los representantes legales de los trabajadores, los criterios de utilización de los dispositivos digitales, respetando la intimidad de los trabajadores.

¿Se prevé el derecho a la prevención de riesgos laborales?

Las personas que trabajen a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo.

La evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar la zona habilitada para la prestación de servicios, y para ello, la empresa deberá pedir permiso a la persona trabajadora. Ante la negativa de ésta, se permitirá a la empresa efectuar dicha evaluación recabando información de la persona trabajadora.

Clausula COVID-19

En cuanto al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en cumplimiento de la normativa de contención sanitaria del COVID-19 (RD Ley 8/2020) y mientras se mantenga, se les aplicará la legislación ordinaria y no esta nueva regulación. En todo caso la empresa ha de dotar a sus trabajadores de los medios, equipos y consumibles para que puedan desarrollar el trabajo a distancia.

Entrada en vigor

A los 20 días de su publicación en el BOE. En las empresas con acuerdos colectivos que regula el trabajo a distancia, les será de aplicación esta nueva normativa cuando los acuerdos pierdan su vigencia. Si los acuerdos no tienen duración, este RD se aplicará pasado un año desde su publicación, a excepción que las partes acuerden un plazo superior (máximo 3 años).

Desde PLANA ABOGADOS & ECONOMISTAS nos ponemos a su disposición para implementar la nueva ley de teletrabajo en sus empresas y para asesorarles en todo lo relativo a este asunto.

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