GUÍA PARA ACTUAR EN EL ÁMBITO LABORAL EN RELACIÓN AL CORONAVIRUS

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La propagación del Coronavirus en España está teniendo efectos directos en las relaciones laborales generándose necesidades urgentes de reacción y de gestión de esta situación por parte de las empresas. Las necesidades son de carácter preventivo, para evitar contagios o infecciones, y de carácter productivo, por la falta de suministro para la producción, por alerta sanitaria o por la declaración de cuarentena de algún trabajador o de algún centro de trabajo.

Considerando estas circunstancias, el Ministerio de Trabajo ha publicado una Guía que establece lo expuesto a continuación, con el fin de facilitar la información necesaria sobre la aplicación de la normativa laboral en relación con las diferentes situaciones en las que pueden encontrarse las empresas y las personas trabajadoras.

 

PROTECCIÓN DE LA SALUD DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS MEDIANTE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

  1. Paralización de la actividad por decisión de la empresa. De conformidad con el art. 21 LPRL, cuando exista un riesgo grave e inminente, la empresa estará obligada a informar lo antes posible acerca del mismo y a adoptar las medidas necesarias para que las personas trabajadoras puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.
  1. Paralización de la actividad por decisión de las personas trabajadoras. En caso de riesgo grave e inminente de contagio, también las personas trabajadoras pueden interrumpir su actividad y abandonar el centro de trabajo. La representación unitaria y los delegados/as de prevención podrán acordar por mayoría la paralización de la actividad de aquellas personas afectadas por el riesgo de contagio. En cualquier caso, las personas trabajadoras y sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de estas medidas (salvo mala fe o negligencia grave). La valoración del riesgo debe carecer de apreciaciones subjetivas y debe basarse en hechos fehacientes.
  1. Medidas preventivas. La empresa tiene el deber de garantizar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras a su servicio, debiendo adoptar las medidas preventivas (colectivas o individuales) indicadas por el servicio prevención según la evaluación de riesgos, así como las medidas de salud pública que en cada momento sean aconsejadas o prescritas por el Ministerio de Sanidad en función del nivel de alerta pública (medidas higiénicas, de comportamiento, limpieza…).

 

NORMATIVA LABORAL

  1. Teletrabajo como medida organizativa. La medida podrá adoptarse por acuerdo colectivo o individual, con carácter excepcional, para el desarrollo de tareas imprescindibles que no puedan desarrollarse en el centro físico habitual, conforme a los procedimientos regulados en el Estatuto de los Trabajadores.

Requisitos para la implantación de la medida:

1. Que sea temporal y extraordinaria (deberá revertirse).

2. Que sea conforme a la normativa legal y convencional aplicable.

3. Que no suponga una reducción de derechos laborales.

4. Que el uso de medios tecnológicos no suponga ningún coste para las personas trabajadoras.

 

  1. Suspensión total o parcial de la actividad por ERE. La empresa podrá suspender su actividad conforme a los mecanismos previstos en la normativa legal vigente y por las causas contempladas en la misma (art. 47 ET + Real Decreto 1483/2012), siempre siguiendo el procedimiento preceptivo. Dichas causas organizativas, técnicas o de producción, podrían darse por la escasez o falta total de aprovisionamientos de elementos o recursos necesarios para el desarrollo de la actividad, o podrían darse por un descenso de la demanda, por la imposibilidad de prestar los servicios que constituyan su objeto, o bien por un exceso o cúmulo de productos fabricados (por la disminución de la actividad de las empresas clientes). A efectos de un ERE temporal, se consideran causas de fuerza mayor los índices de absentismo, la adopción de cautelas médicas (aislamiento, etc.), así como las decisiones de la Autoridad Sanitaria que aconsejen el cierre por cautela. En caso de interrupción de la actividad por fuerza mayor, será necesaria la previa autorización de la autoridad laboral.
  1. Suspensión total o parcial sin tramitación de ERE. Si la empresa procediese a paralizar su actividad al verse afectada por alguna de las causas indicadas, sin comunicar un ERE, resultaría de aplicación lo previsto en el art. 30 ET, de manera que las personas trabajadoras conservarían el derecho a percibir su salario.

 

EMERGENCIA DE PROTECCIÓN CIVIL

El contenido de esta Guía ha de entenderse sin perjuicio de lo previsto en la Ley 17/2015, de 9 de julio, del Sistema Nacional de Protección Civil, que en su artículo 24.2.b) establece que “Las extinciones o suspensiones de los contratos de trabajo o las reducciones temporales de la jornada de trabajo que tengan su causa directa en la emergencia, así como en las pérdidas de actividad directamente derivadas de la misma que queden debidamente acreditadas, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan de los artículos 47 y 51 del ET. En el primer supuesto, la Tesorería General de la Seguridad Social podrá exonerar al empresario del abono de las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta mientras dure el periodo de suspensión, manteniéndose la condición de dicho período como efectivamente cotizado por el trabajador. En los casos en que se produzca extinción del contrato, las indemnizaciones de los trabajadores correrán a cargo del Fondo de Garantía Salarial, con los límites legalmente establecidos.”

 

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