Medidas para conseguir la igualdad retributiva entre hombres y mujeres

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El pasado mes de octubre de 2020 se publicó en el BOE el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre (de ahora en adelante, el RD), de igualdad retributiva entre hombres y mujeres.

Dicho RD viene a regular reglamentariamente varios aspectos contemplados en el artículo 28 del Estatuto de Trabajadores (ET) y en el mismo se establecen varias medidas que tienen como objetivo hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, así como abordar los mecanismos necesarios para ponerlo en la práctica en el día a día de las empresas.

  • ¿Cuál es el ámbito de aplicación?

El RD se aplicará en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el ET, esto es, a todas las relaciones laborales por cuenta ajena (artículo 2). Del mismo modo, también será de aplicación al personal laboral al servicio de las administraciones públicas de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica (DA 4ª).

  • ¿Cuándo entra en vigor?

La norma entrará en vigor a los 6 meses a contar desde la fecha de publicación en el BOE (DF 4ª), por lo tanto, entrará en vigor el día 14 de abril de 2021.

  • Principio de transparencia retributiva:

Dicho principio (previsto en el artículo 3 del RD) tiene por objeto la identificación de situaciones discriminatorias, tanto directas como indirectas, cuando desempeñando un trabajo de igual valor, el trabajador perciba sin justificación objetiva, una retribución inferior.

Para garantizar la aplicación del mismo, se obliga a las empresas y a los convenios colectivos a aplicar dicho principio a través de:

  1. los registros retributivos;
  2. la auditoría retributiva;
  3. el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación;
  4. el derecho de información de las personas trabajadoras.
  • Obligación de la misma retribución por trabajo de igual valor:

Deberán retribuirse de igual manera a aquellas personas trabajadoras que desempeñen un trabajo de igual valor. El principio de igual retribución por trabajo de igual valor (art.4) vincula a todas las empresas, independientemente del número de trabajadores que tenga y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

En principio, según establece la DF 1ª en el plazo de 6 meses desde la entrada en vigor del RD, se aprobará, a través de una orden dictada a propuesta conjunta por el Ministerio e Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.

Se ha de tener en cuenta que a las personas trabajadoras a tiempo parcial se les aplican los mismos derechos, incluidos los retributivos, que a las personas trabajadoras a tiempo completo (art. 11).

  • ¿Es obligatorio tener un registro retributivo?

Todas las empresas deben poseer un registro retributivo de toda su plantilla (incluyendo el personal directivo y altos cargos) de los datos pertenecientes al año natural, con el objeto de garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada.

El registro retributivo, desglosado por sexo, deberá incluir:

  1. La media aritmética y la mediana de lo percibido en concepto de salario por cada grupo profesional, categoría profesional, nivel o puesto de trabajo.
  2. La media aritmética y la mediana de lo percibido en concepto de complementos salariales por cada grupo profesional, categoría profesional, nivel o puesto de trabajo.
  3. La media aritmética y la mediana de lo percibido en concepto de percepciones extrasalariales por cada grupo profesional, categoría profesional, nivel o puesto de trabajo.

Asimismo, se garantiza el adecuado acceso de las personas trabajadoras a la información contenida en el registro retributivo (art. 5.3):

  1. A través de la representación legal de las personas trabajadoras, la cual podrá conocer el contenido íntegro del registro;
  2. De forma directa (en caso de no existir representación legal de las personas trabajadoras), la información que se proporcione será únicamente aquella relativa a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promedias de hombres y mujeres.

Además, se establece que, tanto para la elaboración del registro como para su modificación, la representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada con una antelación mínima de 10 días.

Finalmente, se establece que el registro de aquellas empresas que realicen auditorías retributivas, deberá incluir, por un lado, las medidas aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y por concepto y, por otro lado, una justificación cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de un sexo sea superior a las de otro en, al menos, un 25%.

  • ¿Es obligatoria realizar una auditoria retributiva?

Aquellas empresas que posean o elaboren un plan de igualdad, deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva (art. 7 y 8). Dicha auditoría tiene por objeto tanto comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, como detectar las necesidades que permitan garantizar dicha igualdad retributiva.

Al estar directamente vinculadas a los planes de igualdad, el régimen de implantación de las auditorias retributivas seguirá la misma aplicación paulatina que la prevista en los planes de igualdad (DT única).

 

Desde PLANA ABOGADOS & ECONOMISTAS nos ponemos a su disposición para asesorarles en todo lo relativo a este asunto y acompañarlos para que puedan implementar un correcto registro retributivo en su empresa.

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